我国中小企业人力资源管理中存在哪些问题你知道吗,重点开发管理人才

 古典文学     |      2020-01-06

优化单位人力资源管理工作的有效方法论文

绩效管理现状提升策略

随着新《劳动法》的出台,人才流动制度变得更加宽松。对于中国工程机械制造企业而言,怎样才能更好地吸引并留住优秀人才便成为企业亟待解决的问题。国外经济学家认为,人力资源管理是企业发展的巨大动力。然而,中国工程机械行业,特别是新崛起的大中型企业,由于不同的发展背景和特点,其人力资源的开发与管理都相对复杂,要取得突破并不容易。本文就结合目前中国工程机械规模企业的实际情况,对其在现代市场经济下的人才战略进行粗略研究。 将人力资源管理上升到战略层面 如果说企业的各个部门好比是运动场上赛跑的选手,那么,以前企业的人力资源管理者只是场外的看客,直至1995年人力资源管理者才开始入场。他们入场并不是代替选手上场跑步,而是通过对自己选手以及对方选手的分析,适时给企业决策者恰当的建议,从全局考虑把选手放到最适合他的跑道上,以保证最后取得胜利。这就是现代市场经济下,企业人力资源管理者需要做的工作。 因此,我国工程机械企业的人力资源管理部门要从传统的主要从事人力行政管理和事务工作中走出来,把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的高度,作为工作的重中之重。目前在中国的大中型工程机械企业中,很大一部分仍为国有企业,就人力资源管理方面真正将其上升到战略层面的并不多,人才流失已经成为企业最为头痛的一件事情。 针对这些情况,工程机械规模企业到底应该如何对其人力资源进行规划?笔者认为,首先,要结合企业内部的经营方向和经营战略目标,以及企业外部的社会和法律环境,确定企业需要多少人才以及需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决……这些都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。 当今社会,企业的竞争日趋激烈,人力资源的转移也随之加速,因此企业不但要制定短期的人力资源发展计划,更要制定中长期的发展规划。 在制定战略计划的过程中,企业必须注意以下几个方面:一是国家及地方人力资源政策环境的变化;二是企业内部经营环境的变化;三是安定原则,即企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础;四是成长原则,即人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性;五是持续原则,即人力资源应该以保持企业的持续发展为目的;六是制定企业的人力资源战术计划,包括招聘计划、人才培训计划、考核计划等,实现人力资源的科学合理利用;七是建立一个在决策层、一线经理人和人力资源管理部门之间科学地分工协作的三维立体管理模式,科学地分工负责人力资源开发与管理的各项业务,这将有助于人力资源战略规划的指定与实施。 人力资源开发首先要开发管理者 国外企业人力资源开发,首先要强调开发管理者,其次才是开发员工,而国内的不少企业只强调开发员工,而忽视了企业各层级管理者自身观念的改变和素质的提高。其实,管理层,特别是中层以上管理层的优劣,直接影响着企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念,仍用老一套办法来管理和要求员工,必将导致企业人力资源开发与管理工作陷入困境。所以,培养、选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业人力资源开发与管理水平的有效措施和必要途径,其中实行管理岗位竞聘上任制不失为一种好选择。 在聘用人才的时候,无论是对管理者还是对普通员工,都应遵循以下三项原则。一是“公开、公平、公正”的原则,坚持德才兼备,唯才是举。建立以识人、选人为基础的招聘与选拔系统,确定各年度必须向外招聘的人才数量,确定招聘方式,广泛寻找招聘来源。二是建立以用人为基础的配置与使用系统。应根据企业发展规划,明确与之相符的人力资源开发战略。对有潜力的年轻人,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识。三是建立人才后备系统。用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本关联分析的基础上确定最优流动率。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应对员工突然流失给公司带来的意外重创。 有效的激励机制是留人的关键 最有效的激励可使员工的个人发展与公司的发展战略紧紧相连,极大地调动员工的积极性与创造性。企业应采取精神激励与物质激励相结合,管理激励与自我激励相结合的方式,对不同的员工和岗位采取不同的激励手段。具体有如下几类:分配激励:合理的分配机制是最简单,也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配、多劳多得、奖优罚劣、绩效挂钩、拉开档次”的基本原则,将有效地调动员工的积极性。晋升激励:对有领导意识、开拓能力的员工,特别是年轻的员工,采用岗位激励,创造岗位和机会来发挥其积极性,实现员工的个人设计。技术激励:对业务型、技术型普通员工,采用技术激励的手段,鼓励其走专家型道路,对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训及出国等方面都应制定相应的激励政策。培训激励:公司对有突出贡献的员工,可送到国外参加培训,或参加业务、技术及工商管理等各项培训。此外,还包括岗位轮训激励、长期雇员激励、保障激励、参与激励、荣誉激励等激励手段。事实上,激励的方式多种多样,主要是应采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度。 管理者在“留人”中的作用 如果说有效的激励机制是企业留住人才的关键所在,那么管理者在用人、留人方面也起着至关重要的作用。一是管理者要引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向。在这一方面,民营企业三一重工是做得比较好的,他们不仅为管理者设立了晋升通道,而且为技术人员也设计了相应的晋级通道。用三一重工一位高级领导者的话说就是,一个技术人员如果达到二级或者三级,他们拿到的工资和奖励就应该和单位的部长级没有什么差别;有的技术人员的薪酬福利可以和副总级一样。因为毕竟管理者的职位是有限的,三一重工的这种做法,就会鼓励更多的人去搞科研、搞技术,因为他们在其中能看到自己的目标和发展方向。二是要求直线管理者从企业需要出发帮助员工进行职业生涯规划。企业如果想留住人才,必须给其足够的信任和个人事业发展空间。如果管理者对自己的下属有一定了解,然后在企业职级晋升制度和任职资格体系要求等基础上,针对员工的能力特点,帮助员工做好职业生涯规划,会让员工深刻感到企业在关心自己的发展。三是通过绩效考核强化直线管理者对员工职业生涯的管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩,通过选取职业生涯管理工作的实际效果,即员工的职业生涯发展情况等相关指标,对直线管理者进行绩效考核,借助绩效考核指标引导下属员工更好地完成其职业生涯。 总之,中国工程机械规模企业要想吸引人、留住人,就一定要在人力资源管理上下功夫,用科学合理的方式方法,为企业吸纳各方面的人才。

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时间:2017-06-15 04:08点击: 次来源:网络作者:佚名评论:- 小 + 大

( 一) 缺乏人力资源开发和规划

摘要:随着社会各方面的快速发展,人力资源管理在企业管理中的地位越来越突出,是企业生存和发展的基础。根据社会发展的需求,企业要注重对人力资源管理系统的优化和升级,制定完善的人才引进规划。基于此,现对优化单位人力资源管理工作的有效方法进行了探讨。

绩效管理作为人力资源管理中重要的一部分,其重要性已经被电力企 业所接受.下面是小编搜集整理的相关内容的论文,欢迎大家阅读参考。

我国中小企业人力资源规划意识十分薄弱, 企业人力资源管理是一套长期复杂的系统, 而我国中小企业人力资源管理规划往往是短期临时的 。没有在预测企业未来人力资源需求变化的基础上设计招聘预案, 企业未能得到生产经营持续发展所需要的人才支持。 这主要是由于企业经营管理者缺乏现代企业人力资源管理系统的知识和思想 ,没有相关的人力资源开发和规划。

关键词:人力资源管理、企业竞争力、激励机制、绩效体制

摘要:随着我国社会经济的发展,各企业事业单位越来越重视人力资源管理的作用。在人力资源管理中,绩效管理占据着重要地位。绩效管理有利于充分发挥工作人员的潜能,调动工作积极性,从而完善企业的各项激励机制,提高企业的工作效率。本文主要研究绩效管理现状,并提出相应的措施,旨在推动我国绩效管理工作的顺利开展。

( 二) 人力资源管理体制有待完善

人力资源是社会发展的主要动力,也是社会的第一引导资源,对社会发展起着举足轻重的作用,人力资源管理在现代企业管理中也扮演着无可替代的角色。人力资源管理制度是具有新理念、适应企业发展和社会发展的新型管理理论,相比传统的人事管理制度,其更符合现代社会发展的需求。即使这样,企业人力资源由于还处于发展的初级阶段,仍然存在很多不足,有待进一步解决,从而提高现代企业管理的水平。

关键词:绩效管理;工作效率;提升

大多数中小企业创业初期, 各项规章制度相对简单 ,人力资源管理体系不健全 ,各种管理制度之间不能有效配合 ,岗位体系不完善 员工职责模糊不清, 只依靠考勤、 绩效、 奖惩等措施对员工进行约束 ,没有利用合理健全的人力资源管理制度调动员工的积极性 ,规范员工的行为 。制度执行过程不规范使得员工丧失热情 ,降低了人力资源管理效率 ,我国中小企业没有一套与企业外部环境和内部人力资源需求相适应的招聘计划 ,绩效管理制度主观性强 ,结构单一 考评机制不完善 ,薪酬水平相比于其他企业竞争力不大 十分缺乏科学完整健全的人力资源管理制度。

一、优化单位人力资源管理工作的作用

企业的运营绩效离不开企业所制定的战略部署及设定的目标,让企业朝着正确的方向前进。提高企业绩效的关键在于充分激发每一个工作人员的潜能,增加每一个员工的工作绩效。加强对企业员工的工作绩效考核,及时地反馈企业员工在一定时间、范围内的工作绩效,有利于激发工作人员的工作热情,提升企业工作人员的创新精神,从而建设一支高效率的工作团队,为提高企业的整体绩效提供重要保障。

( 三) 忽视福利待遇问题

优化之后的人力资源管理在职员人数上会有所减少,即职员人数不在于多,而在于精,这也是现代企业发展的基本要求之一。人力资源管理在优化之后,使得整个管理更加公平、公正,确保每位职员可以获得相同的发展机会。员工可以通过提高自身的工作能力来获得更高的工作岗位,这也是优化后管理过程中改变最大的一点,极大程度上提高了员工的工作积极性,同时也有利于挖掘出员工更大的工作潜力。

一、我国企业的绩效管理现状

薪酬福利公平与否直接影响着企业大多数员工的满意度, 我国中小企业很少将薪酬体系构建与企业发展战略结合起来, 因薪酬福利直接影响着企业员工的工作热情, 我国中小企业仍然处于成长期 资金相对有限, 员工的薪酬福利得不到应有的重视, 企业规模较小 ,应付职工薪酬自然投入较少 ,工资的制定甚至随企业的财务状况变化, 与企业外部人力资源市场脱轨 员工福利更是较少或一视同仁 ,薪酬管理制度并没有切实与绩效管理相结合 ,企业管理者缺乏与员工之间的沟通, 员工与企业无法确立共同的价值观和行为准则

影响企业发展的重要因素之一就是企业竞争力,面对发展如此迅速的社会,只有提高竞争力,企业才能在社会上站稳。站在企业的角度来看,优化企业人力资源管理是一项极其重要的工作,务必要提高对其的重视程度,实现对人才结构的合理规划,提高员工的职业素养和对人才管理的效率,增强企业的社会竞争力,推动企业科学、稳定地发展。

1.缺乏对绩效管理的认识

( 四) 绩效管理不完备激励机制不健全

二、单位人力资源管理现状

企业工作人员对绩效管理的认识,能够推动绩效管理工作的开展。现阶段,企业管理的工作人员缺乏对绩效管理的认识,片面地将绩效管理与绩效考核等同起来。其实,绩效管理与绩效考核存在本质上的区别。前者注重循环往复的过程,通过采取一定的措施提高工作人员的绩效,从而提升企业整体水平,强调事先与工作人员保持信息畅通,贯彻于企业管理活动的全过程。后者则是管理其中的一个环节,在特定的时期内使用,是对任务完成情况的评估,将绩效管理与绩效考核混为一谈,导致信息不畅,直接影响企业的运行效率。

我国大多数中小企业对员工的绩效管理还停留在评估考核规定,工作任务的完成情况和工作效率 ,并没有完善的绩效管理执行计划, 考核过程及标准又相对单一 ,不能进行全方位的绩效评估, 未能人尽其才, 无形中对企业人力资源产生了浪费 。同时挫伤了员工的工作积极性 给企业未来发展带来人才流失的隐患 ,而在激励制度上也更偏向于物质激励和职位晋升, 参与管理、 组织培训等精神方面的激励措施十分有限 ,不利于企业的发展和管理水平的提高。

传统管理体制制约着多数国有企业的发展,此管理体制已经满足不了当代企业和社会发展的要求,尤其是在人力资源管理和开发利用等方面存在很多问题。

2.缺乏完善的绩效管理制度

( 五) 人才培训机制

一是管理理念陈旧。在传统管理体制的影响下,多数国有企业都是通过学历高低来选拔人才,或者是“用人唯亲”。二是相关的管理规划缺乏科学性和可行性。相当一部分企业不注重对高层次人才的引进和培养,仅靠自己多年的管理经验实施管理,使得整个人才引进规划严重缺乏科学性和可行性。三是缺乏完善的人力资源管理制度。一些企业的人力资源管理体制不能与时俱进,人才录用和人才考核体系极其不健全,无法实现对人才结构的合理配置。四是缺乏完善的激励机制。部分企业激励机制较为单一,严重影响到员工的工作积极性和创造性。五是信息资源得不到充分利用。一些企业面对信息量大的资源管理库,却不知如何利用,致使好多信息资源失去了自身的应用价值。

企业的人力资源专员在开展绩效管理工作过程中,应结合各地区及员工自身的特点,有针对性地制定管理体系及指标考核体系。现阶段,大多数企业没有建立与企业自身发展相适应的、完善的绩效管理制度,通常只是模仿其他企业的绩效管理方式,或者引入国外先进的绩效管理方式,无法真实地反映企业运行的实际状况,对企业的发展产生不利影响。

培训是人力资源管理的重要内容 ,是人力资源开发和配置的关键方式之一 。很多员工十分关注企业能否为其创造培训机会以及为其自身的职业生涯规划带来发展与机遇 ,中小企业的培训得不到企业的资金投入和制度支持 生产任务相对紧迫, 只局限于短期培训职业技能, 培训方式和内容单一 。仅着眼于企业付出的成本和短期经济效益回报, 不建立培训制度 ,不对培训效益及价值做评估 ,培训过程中不采取相应的考核及反馈措施难以达到预期效果 。我国中小企业的员工培训工作缺乏系统性和连贯性, 制约了员工整体素质的提升。

三、优化单位人力资源管理工作的有效方法

3.不合理的绩效考核指标

( 六) 建设企业文化的意识薄弱

现代企业应提升人力资源管理在企业运营中的比重,转变以往的旧思想,扩大人力资源管理部门的工作领域。人力资源管理部门一般在中小企业中起着辅助服务的作用,为了使其为中小企业做出巨大贡献,其务必做到以下两方面。

企业的绩效考核应坚持公平合理的原则,根据各个部门及工作难易程度的不同,有针对性地制定相关的奖惩体系及考核指标,严厉杜绝“一刀切”现象。企业绩效考核的指标应力求做到公正、客观,能够正确地认识到考核目标。现阶段,大多数企业的考核指标存在较多不合理的地方,某些企业甚至出现“领导意志”的考核指标,大大降低了考核结果的可靠性。

企业文化是企业的灵魂, 我国中小企业建设企业文化意识十分薄弱 ,企业文化建设没有得到应有的重视 从企业长远利益来看, 企业创建一个积极向上的企业文化, 可以增强企业的凝聚力和向心力, 促进员工对公司使命和战略目标的理解, 使员工目标与公司目标相统一 ,企业文化的强大影响给企业带来无限的活力与生机 ,产生不可替代的导向、 凝聚、 激励、 约束等力量 。我国大多数中小企业在经营过程中的企业文化建设远远滞后于大企业, 企业文化建设意识需要得到重视, 我国中小企业要把企业文化建设纳入到企业人力资源管理过程中来。

第一,人力资源管理部门不仅应与其他部门相互合作,相互支持,尤其是直线主管部门,而且其工作还需企业全体员工的帮助和支持。比如,开发培训、绩效考评、人员的招聘等工作,其工作对象不是部门本身而是企业员工,倘若员工和企业部门不配合,那么工作进展就会受阻,进而导致工作效果不良,对企业的发展无法做出很大贡献。

二、提升企业绩效管理的措施

来源;www.rkgszc.com

第二,企业管理高层要增加对人力资源管理工作的关注度、重视度,摆脱传统管理思想观念,赋予其最大的权利、十分的信心度、丰富的人力资源,使其在企业中更好地发挥作用。

绩效管理及绩效考核虽然在字面上非常相似,但是,绩效管理中更加重视更新管理理念。企业在实施绩效管理时,应提高全体工作人员对绩效管理的认识,由上至下地贯彻落实绩效管理理念,明确各个职能部门的责任,大限度地发挥绩效管理的功能,尤其是企业高层管理人员,应提高自身的综合素质,站在企业发展战略的高度,审视绩效管理系统,提高对绩效管理的重视程度,促进企业的发展。

2.制定完整的人力资源发展规划

绩效管理的顺利实施离不开一套完善的人力资源绩效管理制度。要结合企业各个部门的特点,有针对性地制定相应的绩效管理制度;要结合企业自身发展实际需要,制定出与企业将来发展相适应的绩效考核方式。企业的全体工作人员应提高对绩效考核标准以及内涵的认识,根据岗位名称、工作责任及专业技能的不同,有针对性地制定出相关规定。其中,绩效管理与绩效考核大的不同点在于沟通,良好的绩效管理以有效的沟通为基础。因此,建立起双向式沟通方式,取代以往的汇报式沟通方式,通过有效的双向沟通机制建立,能够让企业的领导与员工之间进行良好沟通,增进彼此的了解,通过集中大家的思想,找出恰当的解决方案,提高企业的绩效管理水平。

基于自身经营发展战略的目标,企业务必要结合当前企业人力资源未来的需求状况制定完善的人力资源发展规划,推动企业实现可持续发展,同时企业的人力资源部门还要根据人才培养的相关要求实施对工作人员的定期培训,提高工作人员的综合素质,为企业创造更大的价值。立足于近期目标,大力招进高层次人才,各职员的岗位分配要根据企业的经营需求和岗位特点进行,避免人才浪费,打造适合职员展现才华的工作平台,进而提高职员的工作积极性和创造性,这无疑对企业是一笔巨大的财富;着眼于长期目标,结合市场实际状况,制定适合企业发展的长远规划。

3.绩效考核指标体系的完善

3.制定选拔人才的标准,强化专业技能的培训

建立良好的绩效考核指标体系需要具备较多的评估要素。通常情况下,可以通过个案研究法、经验总结法、问卷调查法及专题访谈法等方式找到评估要素,从而获得全面的、合理的、可变动性的绩效考核指标。需要注意的是,在确定绩效考核指标的过程中,要杜绝生搬硬套的方式,应充分考虑各方面因素,如企业员工特点、岗位性质及工作能力等,通过分析调查实践获得相关的数据信息,从而制定出较合理的绩效考核指标。随着企业各项工作的开展,应结合实际状况,进一步完善有关指标,从而构建一个科学的绩效考核指标体系。一方面,科学的绩效考核指标体系可以提高企业员工的竞争意识;另一方面,科学的绩效考核指标体系可以充分地调动员工的工作热情,从而挖掘出员工的内在潜能,为人力资源管理体系的顺利进行提供重要保障。

企业的发展离不开大量的人才,为了满足企业的人才需求,在选用人才时,应采用科学的、可行的方法和已定的标准,切勿以个人好恶为选拔标准,给企业带来不良后果。员工的优秀与否对企业的发展有重大的影响,通常,优秀的员工给企业带来的影响也是正面的、积极的,与普通的员工相比,对企业的贡献也是巨大的。因而,可选用相异的考察模式作为聘任人才的方法,比如面试、自由探讨、笔试、情景模拟等等。在完成人才选拔后,为了让职员尽快进入工作状态,马上上手,还需对相异职位制定相应的培训方案。扩大培训力度,培训的对象不只有新晋职员,还有中小企业的老职员。这样一方面使得知识得以扩充、更新,有助于人力资源管理工作的顺利进行,实现与时俱进;另一方面可以使一些业务技能强的职员的潜力得到很好地挖掘,通过定期跨专业、跨职位的培训,使职员的价值得到最大化的实现。

企业在发挥绩效管理激励作用的过程中,应结合企业的实际发展状况。通过以下三种形式可以有效地发挥其激励作用:首先,将个人及所在部门的绩效与薪酬相联系,发挥每个工作人员的潜能,调动其工作热情;其次,构建合理的机会激励机制,企业应为员工的个人发展提供更多平台,使企业员工能够充分地认识到通过提高个人业绩能够获得相应的晋升机会,促使员工不断地完善自己;后,构建责任激励机制,促使有关负责人能够充分地认识到自身责任,提高对本职工作的认识,通过完善自身工作可以获得相应的政策奖励,提高员工的工作热情,发挥出个人的主观能动性,为企业的发展奠定坚实的基础。

4.建立物质激励和精神激励相结合的激励机制

三、结束语

在构建物质激励和精神激励相结合的激励体系时,需做到以下三方面:

在人力资源管理系统中,绩效管理占据着重要地位。现阶段,大多数的企业建立了一定的绩效考核制度。由于缺乏对绩效管理的充分认识,致使企业无法充分地发挥出绩效管理的功能。因此,需要提高对绩效管理的认识,构建科学的绩效管理指标体系,充分发挥绩效管理的激励作用,推动企业与员工的共同进步。

第一,创建以薪酬分配为主体,其他福利制度为补充的福利体系,用各种福利制度吸引人才,调动员工积极性,构成福利激励。

参考文献

第二,企业应完善全员绩效和经营承包考核体系,并独立完成规范的“五定”基本工作,包括定编、定岗、定责、定员、定岗位,构建岗位等级评价、企业效益、个人绩效考核与员工工资相关联的薪酬分配机制的物质激励;同时,为了进一步展现职务激励,将全员绩效考核与岗位晋升挂钩。

[1]陕西省汉中供电公司.实施绩效管理提升工作效率[J].农村电工,2014:15.

第三,全力促进其他激励的推广。比如,采用口头或书面表扬的方式、赞扬员工积极的工作态度和优秀的工作业绩,并允许员工参与企业决策,构成行为激励;派送员工外出培训或学习,构成知识激励;对于拥有科研成果、发表论文的人才实行各种荣誉评选,构成荣誉激励;除此以外,还有典型、关怀、目标等精神激励。灵活运用各项激励制度,量体裁衣,对不同的层次的员工采用不同的激励措施,从而使全体员工都对工作充满热情,有助于更好的完善企业管理体制。

[2]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息,2014:144.

5.建立科学系统的绩效体系

[3]熊道华.企业实施绩效管理探析[J].煤矿机械,2008:203-205.

企业管理者要具备良好的绩效考核意识,通过科学有效的绩效考核,进行优化企业人力的资源管理。量化考核指标。企业要构建完善的绩效考核体系,减少主观问题在考核体系中的出现,实现公平、公正考核。可以将考核分为不同的等级,比如“优秀”、“合格”、“不合格”等三个等级,根据评判标准进行严格划分。

[4]刘凌.人力资源绩效管理的问题及对策研究[J].人力资源管理,2015:74-75.

第一,强化考核结果反馈。考核的结果务必要在第一时间反馈给考核员工,员工要对考核结果进行深入分析,正确认识自身的不足,注重对自身能力的提高,增强自身的责任意识。

第二,运用考核结果。绩效考核结果和员工的工资待遇有着密不可分的关系,通过科学有效的绩效考核体系可以充分调动员工的工作积极性,激励员工努力工作。根据员工的实际工作状况,可以将业绩差、素质低、能力低的员工辞退。

综上所述,企业人力资源管理在企业管理中占据着非常重要的地位,对企业发展有着深远影响。由此可见,企业的科学有序发展务必要建立在完善的企业人力资源管理体系上,实现对人才的科学分配,增强对人才的管理意识,提高对人才的管理效率。因此,企业应充分认识到优化人力资源管理工作的作用,结合企业人力资源管理的现状,更新人力资源管理理念,完善人力资源管理规划,严格人才选拔,加大人才培训,建立健全激励和考核机制,充分调动员工积极性,促进企业人力资源的配置,确保企业的长远发展。

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